5 секретів залучення талантів, які насправді працюють у 2025 році (а не те, що роблять усі)

Стратегія 1: Почніть з основного – вашого бренду роботодавця

Залучення найкращих талантів починається задовго до оголошення про вакансію. Все починається з того, як ваша компанія змушує людей почуватися. Вони відчувають ясність, енергію, цілеспрямованість або просто ще одну бежеву можливість роботи?

Нещодавно ми працювали з болгарською фінтех-компанією, яка хотіла залучити нових людей, але постійно залучала не тих. Їхні оголошення про вакансії були відшліфованими, але неживими, наповненими фразами на кшталт «динамічне середовище» та «конкурентоспроможна винагорода». Звучить знайомо?

Отже, ми зняли з себе корпоративний пух і писали як справжні люди. Більше ніякого «динамічного середовища» або «швидкоплинної команди». Натомість ми описали, як відчувається типовий тиждень. Як відбувається обмін відгуками. Також обговорили негласні правила, яких потрібно дотримуватися. Навіть те, що може звести когось з розуму в перший місяць. І знаєте що? Ми перестали залучати всіх і почали залучати потрібних. Люди, які клікнули на культуру ще до того, як ступили в двері.

Висновок: Хороше оголошення про роботу говорить про кваліфікацію. Чудовий відображає вашу культуру. Найкращі? Вони змушують людей уявити себе у вашій команді.

Швидкі кроки:

• Проведіть аудит ваших поточних посадових інструкцій на корпоративний жаргон
• Опитайте 3 нинішніх співробітників про їх реальний щоденний досвід
• Перепишіть одне оголошення про вакансію , використовуючи їхні реальні слова та історії

Стратегія 2: Використовуйте історії, а не лише назви посад

Однією з найбільш інноваційних стратегій залучення талантів, яку ми протестували, є сторітелінг у процесі найму. Ця стратегія спирається не на маркетингові модні слова чи постановочні відгуки, а скоріше на чесні, добре структуровані розповіді, які автентично зображують реальний досвід роботи у вашій компанії.

Чому сторітелінг? Тому що наш мозок налаштований на це. Добре розказана історія активізує співчуття, пам’ять та уяву — те, чого просто не може зробити реклама про вакансію. Ефективний сторітелінг у рекрутингу зазвичай включає:

• Чіткий протагоніст (співробітник, тімлід, кандидат).
• Релевантний виклик (орієнтуватися в адаптації, входити в нову роль, керувати змінами).
• Конкретні моменти і деталі, які малюють картину ( «Щочетверга ми робимо командний обід і хтось завжди приносить домашню болгарську баницю»).
• Резолюція або прозріння («Саме тоді я зрозумів, що це моє місце»).

Ми втілюємо це в життя для логістичної компанії, яка наймає складський персонал. Замість того, щоб просувати сухі списки, ми створили серію коротких соціальних постів з точки зору поточних членів команди. Замість того, щоб використовувати фільтри або яскравий дизайн, ми просто використовували власні слова членів команди, щоб описати типову зміну, що їх здивувало в роботі та що мотивувало їх залишитися.

До чого це призвело? Залученість зросла вдвічі. Заявки пішли вгору. Але ще важливіше те, що з’явилися правильні кандидати — люди, які вже відчували себе пов’язаними з компанією ще до першого дня.

Висновок: люди не подають заявки, тому що розуміють роботу. Вони застосовуються, тому що уявляють себе у вашій історії.

Шаблон фреймворку історії:

1. Знак: «Знайомтеся, Сара, наш провідний розробник…»
2. Виклик: «Коли вона приєдналася, у нашій кодовій базі був безлад…»
3. Подорож: “Ось як виглядає її типовий вівторок…”
4. Резолюція: — Півроку потому, каже вона…

Стратегія 3: Проведіть аудит та вдосконалюйте свій досвід кандидата

Це питання не підлягає обговоренню. Якщо ви втрачаєте кандидатів на півдорозі процесу найму, це не проблема в воронці продажів. Це проблема досвіду кандидата.

Досвід кандидата залежить не лише від того, чи була співбесіда «приємною». Це весь шлях від першого враження про ваш бренд до листа з остаточним рішенням. Кожен клік, кожне повідомлення без відповіді, кожна затримка надсилають повідомлення про те, ким ви є як роботодавець.

Повний чек-лист аудиту досвіду кандидата:

Хід застосування: Наскільки це інтуїтивно зрозуміло? Скільки часу це займає? Чи можна це зробити на мобільному?

Зв’язок: Чи є ви прозорими щодо подальших кроків? Чи чекають кандидати днями без оновлень?

Тон голосу: Чи є ваші повідомлення людськими та шанобливими чи роботизованими та шаблонними?

Зворотний зв’язок: Ви його даєте? Своєчасне? Вдумливі? Або не зовсім?

Закриття: Чи залишаються люди привидами, чи вони йдуть з ясністю, навіть якщо це ні?

Найкращі таланти не просто вибирають компанії за заробітною платою. Вони вибирають, виходячи з того, як до них ставилися ще до того, як вони отримали роботу.

Вам не потрібні модні інструменти, щоб покращити це. Вам потрібна чіткість, швидкість і теплота. Перевіряйте досвід як подорож. Проходьте по ньому, як кандидат. Потім виріжте те, що не допомагає, і виправте те, що вам не подобається.

Висновок: тому що кожна точка дотику – це точка довіри. А довіра – це справжня валюта чудового найму.

Стратегія 4: Використовуйте пасивний талант (без спаму)

Знаєте, що вже не працює? Надсилання холодних повідомлень InMail із «захоплюючою можливістю в команді, що швидко розвивається». Ми це перевірили. Ми навіть провели A /B-тестування . Він не приземляється.

Що працює краще? Побудова мікроспільнот. Ми допомогли одному клієнту організувати заходи «День відкритих дверей» для студентів та тих, хто змінює професію — повністю офлайн, без пітчів. До чого це призвело? Вони зайняли дві молодші ролі, перш ніж опублікувати їх.

Чому це працює? Тому що пасивні кандидати не дивляться, а слухають. Вони сканують ринок у пошуках сигналу, який відчувається інакше. Коли ви створюєте простори з низьким тиском і високим рівнем довіри – заходи, групи в Slack, AMA, сесії в кампусі – ви даєте талантам можливість зв’язатися з вашим брендом, не відчуваючи полювання. Ось тоді і починаються відносини. Саме тоді цікавість перетворюється на дію.

Перевірені стратегії пасивного таланту:

• Індустріальні сніданкові мітапи (щомісяця, максимум 15-20 осіб)
• Майстер-класи, засновані на навичках (навчають чомусь цінному, без презентації)
• Мережі випускників (відновлення зв’язку з колишніми співробітниками та їхніми мережами)
• Програми наставництва (давайте, перш ніж отримаєте)

Винос: Інноваційні стратегії залучення талантів часто означають зміну вашого мислення з полювання на хостинг. Не женіться за талантом. Створюйте простір, де він природно збирається.

Стратегія 5: Наймайте на майбутній потенціал, а не лише на минулий досвід

У таких галузях, як електронна комерція та технології, навички, які вам знадобилися минулого року, рідко є тими, які просунуть ваш бізнес вперед завтра. Ось чому однією з найкращих стратегій залучення талантів сьогодні є перехід від найму на основі облікових даних до найму на основі здібностей.

Так, досвід має значення. Але мислення зростання, адаптивність та інстинкт співпраці часто мають більше значення. Це особливо важливо при пошуку людей, які не тільки виконують посаду, але і просуваються разом з нею.

Ми бачили це на власні очі. В одному з наших процесів підбору персоналу ми провели співбесіду в стилі симуляції, запропонувавши кандидатам разом з командою вирішити реальний бізнес-сценарій. Питань з підступом не виникало. Просто виклик, близький до ролі, виконаний у спільній обстановці.

Що виділилося? Одна кандидатка не давала «правильних» відповідей, але вона ставила вдумливі, гострі запитання, запрошувала до дискусії інших і піднімала атмосферу в залі. Ось хто отримав роботу. Сьогодні вона є керівником команди.

Як насправді наймати для потенційного

Дивіться не лише в резюме. Скануйте для вивчення шаблонів, а не лише досягнень.

Ставте запитання, які стосуються прийняття рішень, а не лише минулих результатів.

Використовуйте симуляції або завдання на основі конкретних випадків замість теоретичних інтерв’ю.

Залучайте команду до процесу найму — не лише для оцінки, а й для спостереження за хімією та комунікацією.

Зрештою, найбільш інноваційні стратегії залучення талантів поєднують структуру з довірою. Вам все ще потрібна ясність щодо вимог посади, але методи можуть еволюціонувати, якщо кандидати налаштовані на майбутнє.

Висновок: потенціал важко виміряти, але легко розпізнати, якщо ви створите правильний простір для його прояву.

Підсумок: що насправді працює у 2025 році

Ось ваш план дій:

✅ Брендуйте себе як людину, а не як брошуру.

✅ Використовуйте історії. Назва посади – це не ваш гачок. Досвід такий.

✅ Проведіть аудит свого шляху кандидата та усуньте непорозуміння.

✅ Інвестуйте в простори, а не лише в рекламу.

✅ Наймайте з серцем. Шукайте людей, які впевнені в майбутньому.

І дозвольте мені сказати це чітко: вам не потрібно бути гігантською компанією з величезною командою HR, щоб зробити все правильно. Вам потрібна ясність, намір і сміливість, щоб бути чесним у тому, як ви представляєте свою компанію.

Ключові моменти для вашого наступного найму

Ці п’ять стратегій працюють, тому що вони ставляться до кандидатів як до людей, а не як до колекцій резюме. Почніть з одного підходу, протестуйте його протягом 30 днів і виміряйте, що змінюється.

Компанії, які освоюють справжній набір талантів, не просто швидше заповнюють вакансії — вони створюють команди, які насправді хочуть залишатися та розвиватися разом.

У чому ваша найбільша проблема при залученні потрібних талантів? Відповідь зазвичай полягає в тому, наскільки чесно ви представляєте себе тим, ким ви є насправді.